+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Показатели эффективности реализации кадровой политики

Показатели эффективности реализации кадровой политики

Показатели качества продукции процент брака, рекламаций и пр. Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний зультативность деятельности работников и организации в целом повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. Направления расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами Затраты Направления расчета эффекта Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала Затраты на: Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива эффект обучения работников рост результативности, выраженный в долях ; Z — затраты на обучение одного работника. Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение разность оценок значения для фирмы результатов труда могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Video 2014 03 18 Оценка Эф

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

2. Содержание приоритетного проекта

Мероприятия в рамках этапа I проводились в соответствии с паспортом приоритетного проекта "Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов", утвержденным протоколом заседания проектного комитета от 21 февраля г.

N 13 2 , а также сводным планом указанного приоритетного проекта, утвержденного протоколом заседания проектного комитета от 31 марта г. Этап II II квартал - годы: Департамент государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации обеспечивает: Департамент государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации совместно с ФОИВами - участниками программы осуществляет обеспечение ФОИВами - участниками программы формирования резерва управленческих кадров контрольно-надзорных органов.

Департамент государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации совместно с Минкомсвязью России осуществляет проведение инструкторско-методических семинаров с представителями кадровых служб ФОИВов - участников программы по использованию единой системы в кадровой работе.

Департамент государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации совместно с Минтрудом России и Аналитическим центром осуществляет: Проведение инструкторско-методических семинаров; мониторинг проведения в ФОИВ - участниках программы аттестации руководителей и заместителей руководителей кадровых служб; проведение инструкторско-методических семинаров о порядке подготовки и внедрения положений Стандарта кадрового менеджмента в ФОИВах - участниках программы; проведение инструкторско-методических семинаров по внедрению в кадровую работу технологий обеспечения кадровым составом.

Проведение мероприятий по кадровому планированию; подготовку предложений по исследованию профессиональной квалификации гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в ФОИВах - участниках программы; проведение инструкторско-методических семинаров по внедрению в кадровую работу технологий оценки кадрового состава; проведение инструкторско-методических семинаров о внедрении в кадровую работу технологий материального стимулирования и нематериальной мотивации; проведение инструкторско-методических семинаров о порядке формирования в ФОИВах - участниках программы системы открытой профессиональной культуры.

Минтруд России совместно с ФОИВами - участниками программы и Аналитическим центром обеспечивает подготовку ежегодного отчета о ходе реализации программы изменений.

Минтруд России совместно с Аналитическим центром обеспечивает проведение мониторинга внедрения в деятельность ФОИВов - участников программы основ открытой профессиональной культуры ФОИВов - участников программы.

Минкомсвязь России обеспечивает: Аналитический центр осуществляет: Аналитический центр совместно с Минтрудом России обеспечивает проведение мероприятий стратегической сессии по формированию общих подходов руководства ФОИВов - участников программы к выработке организационных изменений, оптимизации модели управления и операционных процессов в рамках задач реформы, с учетом лучших практик и результатов комплексного аудита.

ФОИВы - участники программы совместно с образовательными организациями осуществляют проведение мероприятий по обеспечению взаимодействия ФОИВ - участников программы и образовательных организаций высшего образования по внедрению новых подходов к профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих в части расширения практики применения электронного обучения и дистанционных образовательных технологий при реализации мероприятий профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих.

ФОИВы - участники программы осуществляют: Образовательные организации осуществляют подготовку обучающих материалов для онлайн-курсов, с учетом отраслевой специфики ФОИВов - участников программы.

Этап III - годы: Начиная с года все мероприятия проводятся ежегодно в течение Этапа III. Департамент государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации совместно с Минкомсвязью России осуществляет: Проведение инструкторско-методических семинаров о порядке использования в кадровой работе ФОИВами - участниками программы единой системы.

Минтруд России обеспечивает: Аналитический центр совместно с Минтрудом России осуществляет проведение мероприятий стратегической сессии по формированию общих подходов руководства ФОИВ - участников программы к выработке организационных изменений, оптимизации модели управления и операционных процессов в рамках задач реформы, с учетом лучших практик и результатов комплексного аудита.

Описание модели функционирования результатов проекта Системная модель функционирования результатов проекта. Должности категории "руководители" в ФОИВ - участниках программы, назначение на которые осуществляется Правительством Российской Федерации, замещаются с учетом внесения в Правительство Российской Федерации на рассмотрение не менее 3-х кандидатов по результатам предварительной оценки их профессиональных и личностных качеств, исходя из квалификационных требований для замещения соответствующих должностей.

Состав кандидатов на указанные должности формируется из числа лиц, включенных в резерв управленческих кадров федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно-надзорные функции далее соответственно - резерв управленческих кадров, контрольно-надзорные органы.

Резерв управленческих кадров контрольно-надзорных органов ориентирован на решение задач по внедрению эффективных механизмов кадровой политики в деятельность контрольно-надзорных органов - участников приоритетной программы "Реформа контрольно-надзорной деятельности".

Данный резерв формируется из числа лиц, осуществляющих профессиональную деятельность в контрольно-надзорной сфере и соответствующих квалификационным требованиям для назначения на должности федеральной государственной гражданской службы далее - гражданская служба категории "руководители" в контрольно-надзорных органах.

Список лиц, включенных в резерв управленческих кадров контрольно-надзорных органов, утверждается по итогам рассмотрения кандидатов Комиссией по формированию резерва управленческих кадров федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольно-надзорные функции далее соответственно - Комиссия по формированию резерва.

Состав кандидатов формируется из числа: В период проведения приоритетного проекта "Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов" далее - приоритетный проект по направлению "Реформа контрольно-надзорной деятельности" с периодичностью один раз в два года проводится аттестация гражданских служащих, замещающих должности руководителей и заместителей руководителей Федеральной антимонопольной службы, Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору далее - руководители и заместители руководителей федеральных служб.

Практика проведения аттестации распространяется на ФОИВы - участников программы, руководство деятельностью которых осуществляют соответствующие Министерства Российской Федерации.

Аттестации предшествует профессиональное тестирование аттестуемых, формы и методы которого используются при формировании списка резерва управленческих кадров.

Списки аттестуемых и список кандидатов в резерв управленческих кадров формируются с учетом рейтинга, составляемого Департаментом государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации, посредством применения методики оценки профессиональной квалификации и профессионального потенциала персонала, разработанной в рамках Стандарта обеспечения эффективного функционирования системы управления кадровым составом государственной службы в государственном органе далее - Стандарт кадрового менеджмента.

Стандарт кадрового менеджмента разработан на первом этапе приоритетного проекта Минтрудом России с целью формирования полного цикла взаимосвязанных процессов и технологий в системе управления кадровым составом государственной службы в ФОИВах - участниках программы. Положения Стандарта кадрового менеджмента направлены на совершенствование системы управления кадровым составом на основе применения современных кадровых технологий: Внедрению положений Стандарта кадрового менеджмента предшествовало проведение на первом этапе комплексного аудита ФОИВов - участников программы, в ходе которого оценивалась организационные структуры, качество кадрового администрирования в том числе подходы к нормированию численности , уровень компетентности кадрового состава и система управления рисками.

По результатам комплексного аудита с руководителями и заместителями руководителей ФОИВов - участников программы и их территориальных органов проведены стратегические сессии. Начиная с года стратегические сессии с руководителями и заместителями руководителей ФОИВов - участников программы и их территориальных органов проводятся ежегодно март , по итогам которых в ФОИВах - участниках программы разрабатываются и утверждаются ведомственные программы изменений апрель - май.

Минтрудом России обеспечивается подготовка ежегодного отчета о ходе реализации в ФОИВах - участниках программы ведомственных программ изменений декабрь. По результатам внедрения положений Стандарта кадрового менеджмента ФОИВами - участниками программы адаптированных с учетом специфики их деятельности ежегодно подготавливаются предложения по структуре и содержанию, а также корректировке Стандарта кадрового менеджмента май - июнь.

Минтрудом России осуществляется подготовка предложений по обновлению положений Стандарта кадрового менеджмента с учетом предложений ФОИВ - участников программы август - сентябрь. С целью повышения эффективности внедрения положений Стандартов кадрового менеджмента Департаментом государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации организуется ежегодное проведение соответствующих инструкторско-методических семинаров июль - август.

Начиная с года на регулярной основе Департаментом государственной службы и кадров Правительства Российской Федерации организуется проведение в ФОИВах - участниках программы аттестации руководителей и заместителей руководителей кадровых служб.

Одной из основных целей проведения аттестации руководителей и заместителей руководителей кадровых служб является оценка их профессиональной деятельности по внедрению в кадровую работу современных кадровых технологий.

Аттестация руководителей и заместителей руководителей кадровых служб проводится в соответствии с утвержденными руководителями ФОИВов - участников программы графиками проведения аттестации. Минтруд России обеспечивает ежегодное проведение мониторинга в ФОИВах - участниках программы аттестации руководителей и заместителей руководителей кадровых служб, по результатам которого подготавливается доклад март.

В рамках внедрения в кадровое обеспечение деятельности ФОИВов - участников программы технологий отбора и подбора кадрового состава кадровые службы центральных аппаратов и территориальных органов ФОИВов - участников программы ежегодно сентябрь - октябрь проводят оценку уровня квалификации гражданских служащих по методике оценки профессиональной квалификации и профессионального потенциала персонала, представленной в приложении 6.

Оценка уровня квалификации гражданских служащих является одним из инструментов проведения кадровыми службами ФОИВов - участников программы ежегодных мероприятий ноябрь по определению оптимальной потребности структурных подразделений в соответствующих специалистах.

По итогам данных мероприятий кадровыми службами ФОИВов - участников программы подготавливаются предложения по корректировке штатного расписания декабрь. В целях осуществления планирования кадровой работы в кадровых службах ФОИВов - участников программы внедряется расчетный модуль трудозатрат и необходимой численности по документационному обеспечению кадровой работы с элементами кадрового планирования далее - расчетный модуль.

Применение расчетного модуля позволяет проводить корректировку организационно-штатной структуры кадровых служб ФОИВов - участников программы декабрь и осуществлять перераспределение их штатной численности для обеспечения мероприятий по управлению кадровым составом.

В рамках проведения мероприятий по нормированию численности гражданских служащих центральных аппаратов и территориальных органов ФОИВов - участников программы, в г. Минтрудом России осуществляется проведение мониторинга апробации методических рекомендаций по нормированию численности, а также организационно-штатных мероприятий в ФОИВах - участниках программы, в том числе перевода гражданских служащих, замещающих сокращаемые должности, в другие госорганы и готовится ежегодный доклад по результатам мониторинга декабрь.

Одновременно Минтрудом России проводится мониторинг достижения кадровыми службами ФОИВов - участников программы показателей эффективности и результативности их работы. Оценка показателей повышения эффективности и результативности работы кадровых служб ФОИВов - участников программы проводится в соответствии с методикой, разработанной Минтрудом России.

В ФОИВах - участниках программы ежегодно I квартал утверждаются корректируются детализированные квалификационные требования для замещения должностей государственной службы и требования к профессиональным и личностным качествам, в соответствии с положениями справочника квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих далее - справочник квалификационных требований.

Справочник квалификационных требований разработан Минтрудом России на первом этапе приоритетного проекта. Одновременно в ФОИВах - участниках программы приняты соответствующие нормативно-правовые акты о проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв с учетом основных положений единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв далее - единая методика проведения конкурсов.

Единая методика проведения конкурсов определяет порядок проведения конкурсных процедур, направленных на оценку профессионального уровня граждан Российской Федерации гражданских служащих , допущенных к участию в конкурсе, а также их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения соответствующих должностей гражданской службы.

В ФОИВах - участниках программы применяются конкурсные процедуры, которые включают в себя методы оценки, позволяющие оценить профессиональный уровень кандидатов в зависимости от областей и видов профессиональной служебной деятельности, а также такие профессиональные и личностные качества: Одними из инструментов конкурсных процедур являются тестирование и индивидуальное собеседование.

В ФОИВах - участниках программы формируются кадровые резервы на замещение вакантных должностей по категориям и группам должностей. Начиная с года в ФОИВах - участниках программы на системной основе проводятся мероприятия по профессиональной адаптации гражданских служащих, в том числе прохождение испытания при заключении служебного контракта с гражданином, поступающим на гражданскую службу, в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы по результатам исполнения им должностных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом.

Порядок прохождения испытания при замещении должности гражданской службы и форма отзыва о прохождении испытания гражданским служащим определен в приложениях 6.

Внедрение и применение в кадровом обеспечении деятельности ФОИВов - участников программы технологий по оценке кадрового состава осуществляется на основе ежегодной оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих на основании их годовых квартальных отчетов о профессиональной служебной деятельности.

В ФОИВах - участниках программы оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих внедрена с декабря г. Методика оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих представлена в приложении 7.

Минтрудом России осуществляется ежеквартальный мониторинг проведения в ФОИВах - участниках программы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

В рамках внедрения и применения в кадровом обеспечении деятельности ФОИВов - участников программы технологий профессионального развития кадрового состава и его организации применяются новые подходы к профессиональному развитию гражданских служащих ФОИВов - участников программы, в том числе: Начиная со второго этапа приоритетного проекта, в ФОИВах - участниках программы проводятся мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих в дистанционном формате.

В ФОИВах - участниках программы в рамках внедрения технологий материального стимулирования и нематериальной мотивации гражданских служащих, подготавливаются предложения по совершенствованию материального стимулирования гражданских служащих и структуры денежного содержания в том числе увеличению гарантированной части денежного содержания и доли выплат, обусловленной эффективностью их профессиональной служебной деятельности.

С года в ФОИВ - участниках программы осуществляется переход на новую систему оплаты труда гражданских служащих. Одновременно в ФОИВах - участниках программы сформирована и при необходимости корректируется октябрь - ноябрь система поощрений и награждений гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся гражданской службой далее - система поощрений и награждений.

Корректировка системы поощрений и награждений в ФОИВах - участниках программы осуществляется ежегодно июль - август на основании предложений по совершенствованию практики поощрения и награждения.

Минтрудом России осуществляется ежегодное проведение мониторинга внедрения в ФОИВах - участниках программы системы поощрений и награждений гражданских служащих и работников, замещающих должности, не являющиеся гражданской службой.

По результатам проведения мониторинга Минтрудом России подготавливается ежегодный доклад декабрь. В рамках внедрения и применения технологий формирования основ профессиональной культуры в ФОИВах - участниках программы утверждаются и ежегодно корректируются сентябрь - октябрь открытые профессиональные регламенты контрольно-надзорной деятельности.

Также в ФОИВах - участниках программы ежегодно проводятся мероприятия ноябрь - декабрь по внедрению основ открытой профессиональной культуры, в том числе: На системной основе в ФОИВах - участниках программы ежегодно декабрь проводятся опросы гражданских служащих об уровне их обеспечения необходимыми ресурсами, полномочиями и защищенности при осуществлении профессиональной служебной деятельности.

Начиная с года внедряется практика ежегодного участия руководства ФОИВов - участников программы в подведении итогов деятельности каждого из структурных подразделений. Минтрудом России осуществляется проведение ежегодного мониторинга внедрения в деятельность ФОИВов - участников программы основ открытой профессиональной культуры и подготавливается доклад по его результатам ноябрь - декабрь.

Начиная со второго этапа приоритетного проекта, кадровыми службами центральных аппаратов и территориальных органов ФОИВов - участников осуществляется кадровое обеспечение деятельности с применением единой системы. Уполномоченные лица ФОИВов - участников программы, ответственные за работу с единой системой обеспечиваются усиленными квалифицированными электронными подписями.

В ФОИВах - участниках программы обеспечивается реализация юридически значимого кадрового документооборота. Ожидаемые результаты от применения кадровыми службами ФОИВов - участников программы единой системы в своей повседневной деятельности:

Показатели эффективности кадровой политики

Оценивая итоговый результат, можно определить, насколько HR-стратегия и тактика способствуют достижению целей, поставленных перед всей организацией. Критерии эффективности Для разработки конкретных критериев оценки результативности необходимо, в первую очередь, ответить на вопрос, чем определяется эффективность систем управления персоналом организации. Поскольку в структуру этой подсистемы менеджмента организации входят несколько процессов, то и оценка эффективности управления персоналом организации должна учитывать как общий результат от их реализации, так и по каждому подпроцессу в отдельности. Условно все показатели оценки эффективности системы управления персоналом можно разделить на несколько видов, оценивающих: Социальная эффективность управления персоналом измеряется через оценку удовлетворенности сотрудников работой на предприятии:

Общие положения 1. Настоящая Методика оценки результатов кадрового обеспечения и качества работы субъектов кадровой политики органов внутренних дел Республики Казахстан далее — Методика предназначена для определения эффективности мер по кадровому обеспечению и качества работы субъектов кадровой политики в органах внутренних дел. Субъектами кадровой политики являются первые руководители и их заместители в территориальных подразделениях органов внутренних дел и его ведомств в областях, городах Астана, Алматы и на транспорте, уголовно-исполнительной системе, подразделениях по чрезвычайным ситуациям, специализированной службы охраны, высших учебных заведений далее — территориальные подразделения органов внутренних дел.

Самые измеримые области, где уже давно применяются КПЭ, - это текучесть кадров, прогулы, показатели удовлетворенности персонала, микроклимата в коллективе и ряд других. Сегодня HR-службы многих компаний ищут возможность применения КПЭ в таких казавшихся "умозрительными" областях, как корпоративная культура, лояльность работников, интерес к работе, процесс передачи знаний и др. Для предприятий, использующих КПЭ, типична ситуация, когда критерии не могут охватить все сферы деятельности отделов по персоналу. Чаще всего они относятся к общим, административным обязанностям HR-специалистов, а также к функциям подбора сотрудников. Редко встречаются КПЭ, связанные с обучением, мотивацией.

О некоторых вопросах реализации кадровой политики в органах внутренних дел Республики Казахстан

Это обусловлено тем, что функция управления сотрудниками рассредоточена между структурными подразделениями дирекции по персоналу, и отсутствие комплексной системы оценки их работы не дает возможности определить эффективность деятельности HR-департамента в целом. Чтобы осуществлять регулярную, затрагивающую все функции службы персонала, оценку необходимо было создать методику, позволяющую выявить действительную ситуацию на предприятии в области управления персоналом и внести своевременные коррективы. Система сбалансированных показателей В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы HR-службы и измерение ее эффективности, на комбинате планируется внедрение сбалансированной системы показателей деятельности Balanced ScoreCard, BSC. Она позволяет: Реализация политики управления персоналом ответственный — дирекция по персоналу. Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается на комбинате за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: Показателем результативности в данном случае являются рейтинг удовлетворенности менеджеров работой службы персонала и количество реализованных на комбинате стратегических HR-проектов.

Критерии эффективности кадровой работы в компании

Пассивная кадровая политика Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.

Кадровая служба и управление персоналом организации 4. Сколько не было раскрыто и реализовано талантов, кадровых возможностей в силу нерационального использования кадрового потенциала, можно только предполагать. Точному измерению эта составляющая статистического учета не подлежит.

СИСТЕМА КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ АДМИНИСТРАТИВНО-УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ВУЗЕ: ПРАКТИКА И ОСОБЕННОСТИ

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанных с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью кадров. Осуществление оценки эффективности управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как: Показатели оценки эффективности управления персоналом характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности персонала.

Неформальное лидерство как феномен в системе управления В современных условиях большинство предприятий имеют серьезную проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в действительности не оголяют существующие проблемы. Зачастую оценка эффективности системы управление производится по специальным показателям, например затраты на профессиональное обучение или же текучесть персонала. Специалисты на местах обосновывают такой подход тем, что они находятся вне рабочего процесса персонала и повлиять на него никак не могут, другими словами находятся в некоторой изоляции. Чем просто, по нашему мнению, ограждают себя от лишних рабочих, действительно профессиональных мероприятий.

Как оценить эффективность управления персоналом

Использование монетарных побудительных систем: Использование немонетарных побудительных систем: Разработка кадровой политики. Общепризнанно в практике управлении я предприятием , что только эффективный кадровый менеджмент направлен на обеспечение успеха в бизнесе, что является неотъемлемой частью в управлении персоналом, основной целью которого считается создание команды профессионалов, обладающих потенциалом, который необходим для достижения главной цели предприятия. Для достижения цели необходимо выбрать стратегию, которая является соподчиненной генеральной цели предприятия в области управления персоналом, под которой необходимо понимать определенную совокупность приоритетных направлений и принципов работы с персоналом ориентированной на перспективу и на решение оперативных задач. Для достижения поставленных целей необходимо назначение кадровой политики. Особенно важным является обеспечение производственного поведения, которое необходимо в организации. Кадровая политика разрабатывается с учетом традиции организации, с учетом ресурсов и возможностей, являясь частью политики организации и должна соответствовать концепции ее развития.

Определяется на основании перечня показателей эффективности и приоритетного проекта "Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в . к организации и ее миссии, вклада каждого в реализацию задач;.

Борщева А. УДК Москва, ул.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом

Ульянова, 1 Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина Россия Житкова Валерия Александровна- директор центра стратегического планирования, кандидат экономических наук , Нижний Новгород, ул. Ульянова, 1 Список литературы 1. Анализ эффективности использования персонала в организации: Шапиро, Е.

Главная ценность – работники Общества.

Мероприятия в рамках этапа I проводились в соответствии с паспортом приоритетного проекта "Внедрение эффективных механизмов кадровой политики в деятельности контрольно-надзорных органов", утвержденным протоколом заседания проектного комитета от 21 февраля г. N 13 2 , а также сводным планом указанного приоритетного проекта, утвержденного протоколом заседания проектного комитета от 31 марта г. Этап II II квартал - годы:

.

.

Методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия

.

.

Комментарии 11
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Марина

    Тема отопления не раскрыта, есть реальные квартиры в Чешке которые отказались от тепла и поставили АГВ, и платят 200 гр. в мес. Как это сделать и с чего начать?

  2. Нестор

    Юрист говорит закон, или вытягивает из закона то что надо. Это его работа. Теперь хочу поделиться своими мыслями, на щёт того что рассказывал тот мэн о налоге! Средняя зарплата берётся той страны где ты был! ! ! Почему не минимальная, что нас украинцев берут туда, и няньчатся с нами оплачивая нам высокой зарплатой? Да они ищут дешевую рабсилу, и порой даже платят нам намного меньше своей минимальной! Ну точно у человека рана на всю голову! И даже без этого налога Украина бы, ну не пропала бы, но была бы намного беднее если бы не нелегальные деньги поступающие в Украину! Так как из за низкой платоспроможностью много бы заведений не существовало сегодня, которые платят налоги, а сами существуют из за платоспроможностью заробитчан! И это только один пример! Ну а если уж так пойдет, то я, как гражданин Украины, должен платить налоги по своим, украинским законам, и минималкам, или средним если уж на то пошло!

  3. Твердислав

    А как заехать иностранному туристу в Украину на своей машине? К примеру с Грузии.

  4. Изот

    Получается 20 Пошлина и 10 НДС, и ещё какие-нибудь 2 впаривают нам, за превышение лимита.

  5. tioflugif

    Судья даст время, чтобы заключить согашение с другим адвокатом.

  6. Глафира

    Хитрожопый лис этот полицай как понял что имеет дело с Юристом Адвокатом так сразу борзоту перевел в сарказм и такую игру на публику типа я чесный мусор и ваще не вкурсе шо ррребята творят По физиономии и мимике было понятно шо чёрт лукавит откровенно врёт и ни капли не раскаивается. Тарас желаю вам сил и энергии таких вот мразей полицаев отправлять в юридический нокаут. Ксати видели как в Киеве охрана венбеста избила группой одного мужчину под маркетом АТБ ваше к этому отношение. А то существо что в вашем ролике это не начальник полиции а король боевых петухов.

  7. Прокофий

    Менты богаче станут берут 50 процентов от суммы штрафа наличкой и все, те кто ездил пьяный он и будет дальше продолжать. Сам не сажусь выпивши и другим не советую.

  8. rinanetme

    Я хорошо вопросы задаю со знаками припенания О каком налоге идет речь, веть налог входит в стоимость бензина?

  9. dersrentma

    Я понимаю что люди навеселе поехали еле еле 30км/ч до дома до стоянки и их подхватили пидарасы-гайцы.

  10. Любава

    Смешно это или нет , а больше нету за кого и голосовать,правду сказал ваш оператор,за Пороха.

  11. Терентий

    Выключил после слов о телеграмме. Есть системы шифрования логически невозможные к взлому. Но конечно этот умник лично видел . Бляя.

© 2018 sideshowpressonline.com